Lista badań na temat fałszywych oskarżeń o gwałt: 1. Macdonald (1973): badanie wykazało, że w 1968 roku w całych Stanach Zjednoczonych fałszywych FAŁSZYWE OSKARŻENIE O GWAŁT | Lista badań na temat fałszywych oskarżeń o gwałt: 1. Fałszywe oskarżenie kalumnia. Udziel odpowiedzi na proste pytanie „Fałszywe oskarżenie kalumnia”. Jeżeli nie znasz prawidłowej odpowiedzi na to pytanie, lub pytanie jest dla Ciebie za trudne, możesz wybrać inne pytanie z poniższej listy. Jako odpowiedź trzeba podać hasło (dokładnie jeden wyraz). Dzięki Twojej odpowiedzi na RT @myslozbir: Czy za fałszywe oskarżenie o gwałt powinno się iść do więzienia tak, jak za gwałt? Przykład: Mężczyzna odrzuca zaloty kobiety, ta więc okalecza swoje miejsca intymne ostrym przedmiotem, fabrykuje inne dowody i twierdzi, że on ją zgwałcił. Jak taka kobieta powinna zostać… Show more. 21 Apr 2023 19:04:50 1/ Fałszywe oskarżenia o gwałt stanowią zaledwie 2% wszystkich zgłoszeń - to mniej niż w przypadku innych poważnych przestępstw. Wśród zgłoszeń uznanych za fałszywe są też również takie, z których Fałszywe oskarżenie o stosowanie mobbingu, czyli druga strona medalu Karolina Sikorska 06 marca 2019 Komentarze (0) Pan Adam przyszedł do Kancelarii wskazując, iż jest mobbingowany i potrzebuje naszej pomocy w …. i tutaj uwaga! – w pozbyciu się swojego szefa … a dowiedział się, że w firmie, w której pracuje, najpoważniejszym Mobbing i prawa pracownika do dochodzenia swoich praw. Alternatywnie istnieje również trzecia ścieżka postępowania oparta na przepisach Kodeksu pracy, która będzie wymagała zaangażowania w spór pracodawcę. Zgodnie bowiem z art. 94 3 Kodeksu pracy: „§ 1. Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi. § 2. . Mobbing w pracy to takie działania lub zachowania skierowane przeciwko pracownikowi, które wywołują u niego zaniżoną ocenę przydatności do pracy – tak brzmi definicja bardzo skrócona. W artykule wskażemy, jakie konkretnie zachowania mogą być uznane za mobbing oraz kto może się ich dopuszczać – czy tylko pracodawca, czy też inni pracownicy? Jakie obowiązki ma pracodawca w tym zakresie oraz czy mobbingowany pracownik może domagać się zadośćuczynienia? Na te pytania odpowiedź zostanie udzielona w dalszej części artykułu. Wskazane zostanie również, jak pracodawca może się bronić. Czym jest mobbing w pracy? Definicja mobbingu znajduje się w Ustawie z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (dalej kp). Są to takie działania lub zachowania, które dotyczą pracownika lub są przeciwko niemu skierowane, a polegają na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika i wywołują u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. W języku polskim mobbing najczęściej jest utożsamiany z terrorem, przemocą psychiczną. Na to zachowanie lub działanie składają się różne czynniki, które muszą być uporczywe i długotrwałe. Pracownik z krótkim stażem pracy nie ma zatem możliwości oskarżenia pracodawcy o mobbing w pracy. Jest to pojęcie nieostre, przyjmuje się jednak, że pracownik jest poddany uporczywemu nękaniu lub zastraszaniu co najmniej 6 miesięcy. Drugą ważną przesłanką jest uporczywość zachowań pracodawcy lub jego podwładnych. Musi się ono charakteryzować dużym nasileniem złej woli w stosunku do pracownika. Istotne jest też to, jaki wywołuje skutek: musi bowiem powodować zaniżoną ocenę przydatności zawodowej oraz poniżać go, ośmieszać, izolować lub eliminować z zespołu współpracowników – a przynajmniej mieć to na celu. Przykłady mobbingu w pracy Za mobbing w pracy może być uznane uporczywe i długotrwałe: lekceważenie pracownika; zwracanie uwagi pracownikowi w obecności współpracowników; nieuzasadnione krytykowanie pracownika; nadmierne obciążanie pracownika, ponad jego zdolności i kwalifikacje; zlecanie pracownikowi zadań poniżej jego kwalifikacji; molestowanie seksualne pracownika. Obowiązki pracodawcy w zakresie mobbingu Zgodnie z Kodeksem pracy pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać mobbingowi. W tym celu może używać środków organizacyjnych, perswazyjnych, a także stosować sankcje przewidziane w prawie pracy – upomnienia, nagany, kary pieniężne wobec pracowników, którzy mobbingują innych istotne, obowiązek przeciwdziałania mobbingowi jest zobowiązaniem starannego działania, a nie rezultatu. Pracodawca nie będzie rozliczany z efektu, a z tego, jakie działania podjął w celu jego przez pracodawcę, że podjął realne działania mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi i, obiektywnie oceniając, można potwierdzić ich potencjalną skuteczność, może uwolnić go od odpowiedzialności za mobbing w pracy. Pracodawca, przeciwdziałając mobbingowi, może podejmować takie działania jak: organizowanie szkoleń dla pracowników – informujących o niebezpieczeństwie i konsekwencjach mobbingu; stosowanie procedur umożliwiających wykrycie i zakończenie zjawiska mobbingu; stosowanie kar porządkowych w stosunku do pracowników, którzy dopuszczają się mobbingu. Pracodawca może także wskazać, że stosował procedury antymobbingowe, ale to pracownik, który zarzuca mobbing w pracy, zdecydował się z nich nie korzystać. Prawdopodobna jest też sytuacja, w której mimo wdrożenia odpowiednich procedur mobber narusza obowiązki pracownicze i świadomie działa wbrew przyjętym regułom. Dobór środków przeciwdziałających mobbingowi leży w gestii każdego pracodawcy, to kwestia indywidualna. Uzależniony jest na przykład od liczby zatrudnionych pracowników, rodzaju środowiska pracy, interakcji między pracownikami, zagrożenia wystąpieniem mobbingu, wpływem wykonywanej pracy na pracowników. Gdy pracodawca wykaże się odpowiednią liczbą działań z zakresu prewencji antymobbingowej, to do odpowiedzialności za to zjawisko pociągnięty być może jedynie jego sprawca – na przykład inny pracownik, wspólnik w spółce. Powoduje to, że pracodawca jest zwolniony z odpowiedzialności, a mobber odpowiada nie na podstawie przepisów Kodeksu pracy z tytułu mobbingu, a na podstawie Kodeksu cywilnego w związku z naruszeniem dóbr osobistych mobbingowanego pracownika. Przesłanki do uzyskania zadośćuczynienia Pracownik, u którego mobbing w pracy wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. To jedno krótkie zdanie wymaga jednak spełnienia wielu kryteriów, aby móc się ubiegać o zadośćuczynienie. Po pierwsze, może ono dotyczyć wyłącznie pracownika – zatem nie może się o nie ubiegać osoba zatrudniona na podstawie umowy cywilnoprawnej – wcześniej musiałaby bowiem wygrać przed sądem sprawę o ustalenie istnienia stosunku pracy. Ponadto pracownik musi udowodnić, że doszło do mobbingu – długotrwałego i uporczywego nękania go lub zastraszania, co spowodowało u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej oraz miało na celu lub spowodowało poniżenie lub ośmieszenie go, izolowanie lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników, a pracodawca nie zapobiegł zjawisku mobbingu w pracy. Ostatnim obligatoryjnym elementem, który musi wykazać pracownik, jest to, że mobbing w pracy wywołał u niego rozstrój zdrowia. Wykazanie, że problemy zdrowotne powstały w wyniku mobbingu w pracy, jest najtrudniejsze. Odpowiedzialność pracodawcy określona w art. 943 § 3 kp powstaje jedynie w sytuacji, gdy pracownik wskutek mobbingu doznał rozstroju zdrowia kwalifikowanego w kategoriach medycznych. Obowiązkiem powoda-pracownika jest zatem w pierwszej kolejności wykazanie, że był poddany mobbingowi, a dopiero kolejną przesłanką warunkującą roszczenie jest udowodnienie rozstroju zdrowia. Jeżeli nie wykaże, że był poddany mobbingowi, wnioski o dopuszczenie i przeprowadzenie dowodu z opinii biegłego lekarza będą bezzasadne i sąd postanowi o ich oddaleniu. Ważne jest, że udowodnienie mobbingu w pracy, a także tego, że wywołał on u pracownika rozstrój zdrowia, obciąża pracownika. To on musi wykazać wszystkie te okoliczności – że wynikiem nękania lub zastraszania był rozstrój zdrowia, a prawodawca nie zapobiegł zjawisku mobbingu w pracy. To także pracownik ponosi związane z tym koszty. Sama dokumentacja medyczna pracownika nie jest wystarczająca do stwierdzenia, czy mobbing w pracy wywołał rozstrój zdrowia. Niezbędne jest przeprowadzenie obiektywnego dowodu – z opinii biegłego lekarza (kardiologa, fizjologa, psychologa, psychiatry – zależnie od objawów pracownika). Dopiero jego opinia, bezstronna, logiczna, spójna, może stanowić dowód w sprawie. Niejednokrotnie opinie są lakoniczne, nie odpowiadają na wszystkie pytania, ich wartość dowodowa jest niewielka – wtedy powoływany jest kolejny biegły. Jeżeli pracownik przegra sprawę, często, w końcowym orzeczeniu zasądza się od niego poniesione wydatki, które, przy opinii specjalistów, mogą wynosić kilka tysięcy złotych. Pracownicy powinni o tym pamiętać, kierując pozew – nawet początkowe zwolnienie ich od kosztów nie wyklucza obciążenia ich nimi w wyroku kończącym postępowanie w sprawie. Pracodawca nie ma obowiązku udowadniać tego, że nie było mobbingu – to pracownik ma udowodnić, że był stosowany w danym zakładzie pracy. Co wskazano powyżej, w punkcie 4, pracownik musi w pierwszej kolejności wykazać, że w pracy był stosowany mobbing. Jednak pracodawca może temu zaprzeczać, również powołując w tym celu odpowiednie dowody. Aby wskazać, że w pracy nie dochodziło do mobbingu, można skorzystać z następujących dowodów: przesłuchania świadków – pracowników; monitoringu w pracy; informacji o niezgłaszaniu nieprawidłowości przez pracownika; wykazania koleżeńskich relacji wśród pracowników, pracodawców; długości zatrudnienia pracownika; akt osobowych pracownika – informacje o karach, nagrodach; Zadośćuczynienie jest kwestią względną – nie ma określonej stawki za konkretne naruszenie, rozstrój zdrowia. To powód-pracownik sam musi „wycenić” swoją krzywdę – cierpienia fizyczne i psychiczne. Następnie twierdzenia powoda są konfrontowane z pracodawcą, z biegłym lekarzem, a później to sąd ocenia, czy rzeczywiście pracownik doznał rozstroju zdrowia w związku z mobbingiem i ustala, w jakiej kwocie należy się zadośćuczynienie. Aby się zwolnić od tej odpowiedzialności, pracodawca musi wykazać, że podjął kroki w celu przeciwdziałania mobbingowi – prowadził szkolenia grupowe, indywidualne, próbował stosować kary porządkowe wobec pracowników-mobberów, jednakże nie przyniosły odpowiednich skutków z uwagi na niesubordynację pracowników, a nie mógł podjąć już innych kroków. Wtedy odpowiedzialność poniesie bezpośrednio ta osoba, która mobbingowała pracownika, a nie pracodawca. Problemy Jakuba Dymka zaczęły się w listopadzie 2017 roku. Wtedy też na łamach ukazał się obszerny artykuł dotyczący popularnej akcji #metoo. Siedem kobiet oskarżyło Jakuba Dymka i Michała Wybieralskiego o molestowanie, mobbing oraz gwałt. Wszystkie te sytuacje opisały dość niema od razu trafiła do sądu, jednak zanim wszystko się rozstrzygnęło Jakub stracił pracę i swoją reputację. Dopiero po kilku miesiącach wszystko się wyjaśniło, a oskarżonego o przestępstwa seksualne dziennikarza oczyszczono z zarzutów. Jedna z autorek tekstu opublikowała także się dowiedzieliśmy Jakub dymek wrócił do pracy w „Przeglądzie”, jego teksty są już publikowane. Redakcja zamieściła w najnowszym numerze specjalną notkę dotyczącą jego osoby. Najpierw go prawie zgilotynowano, po roku uniewinniono. Dobrze więc, że o przyszłość Jakuba Dymka zatroskała się znana filozofka Agata Bielik-Robson. W felietonie „Co się stało z Kubą D.?” („Wysokie Obcasy”) zapytała o los byłego współpracownika „Krytyki Politycznej” i kilku redakcji. Utalentowanego publicysty o lewicowych poglądach, który w wyniku fałszywych oskarżeń został praktycznie wyzerowany z rynku pracy (poza „Tygodnikiem Powszechnym”). Od maja jest naszym współpracownikiem. W tym numerze jest jego kolejny tekst. Dostał mocno po głowie. I to od własnego środowiska. Ale przecież talentu i kompetencji mu to nie ujęło. Kuba wraca silniejszy. Zobacz także: Zobacz także: Torbicka o wpływie #metoo na przemysł filmowy: Hollywood to dżungla< Koleżanka oczernia mnie w pracy, kiedy tylko ma okazję. Pomawia mnie i to co wykonuję za moimi plecami, jednak ostatnio zrobiła to publicznie w obecności innych współpracowników – nazwała mnie leniem i nierobem, powiedziała, że cały zakład się ze mnie śmieje. Co mogę zrobić w takiej sytuacji? Poniżanie i pomawianie przez współpracownika Opisana przez Panią sytuacja zdaje się wypełniać dyspozycję art. 212 Kodeksu karnego: „§ 1. Kto pomawia inną osobę, grupę osób, instytucję, osobę prawną lub jednostkę organizacyjną niemającą osobowości prawnej o takie postępowanie lub właściwości, które mogą poniżyć ją w opinii publicznej lub narazić na utratę zaufania potrzebnego dla danego stanowiska, zawodu lub rodzaju działalności, podlega grzywnie albo karze ograniczenia wolności. § 2. Jeżeli sprawca dopuszcza się czynu określonego w § 1 za pomocą środków masowego komunikowania, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do roku. § 3. W razie skazania za przestępstwo określone w § 1 lub 2 sąd może orzec nawiązkę na rzecz pokrzywdzonego, Polskiego Czerwonego Krzyża albo na inny cel społeczny wskazany przez pokrzywdzonego. § 4. Ściganie przestępstwa określonego w § 1 lub 2 odbywa się z oskarżenia prywatnego.” Cytowany przepis opisuje przestępstwo pomówienia. Zgodnie z jego treścią stanowi przestępstwo zachowanie polegające na pomawianiu osoby fizycznej o takie postępowanie (uchylanie się od pracy) lub właściwości (w tym przypadku cechy charakteru), które mogą poniżyć ją w opinii publicznej lub narazić na utratę zaufania potrzebnego dla danego rodzaju działalności. W przedstawionym stanie faktycznym Pani koleżanka działa w celu oczernienia Pani i podważenia Pani dobrego imienia. Zobacz też: Co grozi za wyzywanie kogoś Zniesławienie i prywatny akt oskarżenia Przestępstwo zniesławienia jest ścigane z oskarżenia prywatnego. Chcąc zatem, aby sprawca poniósł odpowiedzialność konieczne jest sporządzenie przez Panią prywatnego aktu oskarżenia. Minimalne elementy aktu oskarżenia określa art. 487 Kodeksu postępowania karnego: „Art. 487. Akt oskarżenia może ograniczyć się do oznaczenia osoby oskarżonego, zarzucanego mu czynu oraz wskazania dowodów, na których opiera się oskarżenie.” Oznaczenie osoby oskarżonego oznacza wskazanie jego imienia, nazwiska oraz adresu zamieszkania, bądź miejsca pracy. Oznaczenie zarzucanego mu czynu oznacza dokładny opis zachowania oskarżonej oraz czas, kiedy miało miejsce. Wskazanie dowodów, na których opiera się oskarżenie polegać powinno natomiast na powołaniu świadków zdarzenia. Przeczytaj też: Nagrywanie kolegów w pracy Naruszenie dóbr osobistych - postępowanie cywilne Alternatywnie może Pani również dochodzić swoich praw w postępowaniu cywilnym. W tym przypadku Pani roszczenie musiałoby zostać oparte na naruszeniu dóbr osobistych, o których mowa w art. 23 Kodeksu cywilnego. Nie ulega bowiem wątpliwości, iż dobre imię oraz godność stanowią dobra osobiste człowieka, zdefiniowane w tym przepisie. Kwestię ochrony dóbr osobistych reguluje natomiast art. 24 Kodeksu cywilnego: „§ 1. Ten, czyje dobro osobiste zostaje zagrożone cudzym działaniem, może żądać zaniechania tego działania, chyba że nie jest ono bezprawne. W razie dokonanego naruszenia może on także żądać, ażeby osoba, która dopuściła się naruszenia, dopełniła czynności potrzebnych do usunięcia jego skutków, w szczególności ażeby złożyła oświadczenie odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie. Na zasadach przewidzianych w kodeksie może on również żądać zadośćuczynienia pieniężnego lub zapłaty odpowiedniej sumy pieniężnej na wskazany cel społeczny. § 2. Jeżeli wskutek naruszenia dobra osobistego została wyrządzona szkoda majątkowa, poszkodowany może żądać jej naprawienia na zasadach ogólnych. § 3. Przepisy powyższe nie uchybiają uprawnieniom przewidzianym w innych przepisach, w szczególności w prawie autorskim oraz w prawie wynalazczym.” W celu zastosowania tej ścieżki należy wezwać Pani koleżankę do zaniechania wymierzonych w Panią działań oraz do publicznych przeprosin, a jeśli nie przyniesie to rezultatu, konieczne będzie złożenie pozwu w postępowaniu cywilnym. Mobbing i prawa pracownika do dochodzenia swoich praw Alternatywnie istnieje również trzecia ścieżka postępowania oparta na przepisach Kodeksu pracy, która będzie wymagała zaangażowania w spór pracodawcę. Zgodnie bowiem z art. 943 Kodeksu pracy: „§ 1. Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi. § 2. Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. § 3. Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. § 4. Pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. § 5. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny, o której mowa w § 2, uzasadniającej rozwiązanie umowy.” Zawiadomienie pracodawcy o podwładnym dopuszczającym się mobbingu Jeżeli zatem zachowanie koleżanki ma charakter długotrwały może zgłosić Pani takie zachowanie pracodawcy i żądać wyciągnięcia konsekwencji względem koleżanki. Pracodawca dysponuje bowiem szeregiem środków, ze zwolnieniem włącznie, które może zastosować wobec pracownika dopuszczającego się mobbingu. Należy zauważyć, że Kodeks pracy wiąże bardzo poważne konsekwencje ze stosowaniem mobbingu, dlatego też pracodawca powinien być zainteresowany jak najszybszym zakończeniem takiego zachowania. Wybór ścieżki postępowania należy w tym przypadku do Pani. Tak jak wskazałem, opierając się na przedstawionym przez Panią stanie faktycznym, doszło do naruszenia zarówno norm cywilnych, jak i karnych. Możliwe jest również korzystanie z kilku ścieżek jednocześnie. Należy mieć jednak na uwadze, w przypadku przestępstwa pomówienia, iż częste jest umarzanie postępowania, ze względu na niską społeczną szkodliwość czynu. Jeśli masz podobny problem prawny, zadaj pytanie naszemu prawnikowi (przygotowujemy też pisma) w formularzu poniżej ▼▼▼ Od początku ubiegłego roku przeszkoliłam kilkaset osób z zasad etyki, przeciwdziałania mobbingowi, dyskryminacji i molestowaniu seksualnemu w miejscu pracy. Pracodawcy słuchając na moich wykładach jak ciężko udowodnić mobbing i jakie są statystyki sądowe pytają, czy w takim razie mogą czuć się całkowicie bezpieczni? Otóż nie do końca i to o tym będzie poniższy artykuł. Zjawisko mobbingu – statystyki W 2015 r. przed sądami rejonowymi toczyło się 559 spraw o mobbing, w których zapadło 241 wyroków. Roszczenie pracownika uwzględniono w całości lub w części jedynie w 28 przypadkach. Podobnie jest ze sprawami z zakresu dyskryminacji, czyli nierównego traktowania danego pracownika w porównaniu z innymi podwładnymi. W 2015 r. zakończyło się 336 takich postępowań. Sąd przyznał rację tylko co siódmemu skarżącemu (46 przypadków). Źródło danych na Definicja mobbingu z Kodeksu pracy Dlaczego tak mało spraw sądowych dot. mobbingu jest wygranych po stronie pracowników? Według mnie winą za to należy obarczyć przepis Kodeksu pracy stanowiący o mobbingu. Zgodnie z art. 94 [3] § 2 KP „Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.” Odpowiedzialność pracodawcy nie zależy od wykazania, aby jego działania były zawinione, czy nosiły znamiona bezprawności. Ustawodawca koncentruje się na celu i skutkach działań mobbingowych (zaniżona ocena przydatności zawodowej, poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu pracowników). Zatem zgodnie z definicją Kodeksu pracy na mobbing składają się działania lub zachowania: dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, polegające na jego uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Powyższe przesłanki muszą być spełnione łącznie, aby dane zachowanie można było zakwalifikować jako mobbing i wykazanie tego stanowi właśnie największą trudność dla powoda – pracownika. Drugą trudność sprawia pojęcie uporczywości i długotrwałości. Zgodnie z wyrokiem SN z 22 kwietnia 2015 r. (II PK 166/14, LEX nr 1712815) „Mianem mobbingu należałoby określić bezprawne, systematyczne i długotrwałe zachowania (działanie i zaniechania) osób będących członkami pewnego zespołu ludzkiego, podejmowane bez powodu lub z oczywiście błahego powodu, skierowane przeciwko innym członkom (innemu członkowi) grup godzące w ich dobra prawnie chronione, a mające na celu zmuszenie pokrzywdzonego do opuszczenia danego zespołu„. Natomiast w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 20 października 2016 r. (I PK 243/15, LEX nr 2186566) Sąd Najwyższy stwierdził, że „Długotrwałość zachowań uznawanych za mobbing należy rozpatrywać jednocześnie z ich uporczywością, która rozumiana jest jako znaczne nasilenie złej woli ze strony mobbera. Uporczywość oznacza rozciągnięte w czasie, stale powtarzane i nieuchronnie (z punktu widzenia ofiary) zachowania, które są uciążliwe i mają charakter ciągły. Natomiast nękanie, o którym mowa w art. 943 § 2 zgodnie z naturalnym znaczeniem tego słowa, oznacza trapienie, niepokojenie kogoś, niedawanie chwili spokoju, jak też ustawiczne dręczenie, niepokojenie czy też dokuczanie komuś (wyrządzanie mu przykrości).„ Dodam tylko, iż i sądy pracy i psychologowie zajmujący się tematyką mobbingu uznają, iż uporczywość i długotrwałość oznacza ok. 6 miesięcy. Mobbing a naruszenie dóbr osobistych pracownika Czy jednak w sytuacji gdy jakieś działanie skierowane wobec pracownika było działaniem niezgodnym z normami etycznymi, zasadami współżycia społecznego, ale nie stanowiło mobbingu (np. nie było uporczywe lub też nie zaistniała przesłanka wyizolowania pracownika z zespołu) pracownik nie ma żadnego usprawiedliwionego roszczenia w sądzie pracy? Pozew o zadośćuczynienie z tytułu naruszenia dóbr osobistych pracownika Gdy zabraknie choćby jednej z ustawowych przesłanek mobbingu, a pracownik był poddawany bezprawnym działaniom ze strony pracodawcy to można przeanalizować, czy właściwe byłoby wniesienie pozwu o zapłatę tytułem zadośćuczynienia za naruszenie dób osobistych. Przesłankami ochrony dóbr osobistych, które muszą być spełnione łącznie, są: 1) istnienie dobra osobistego (w przypadku dóbr osobistych pracownika są nimi np. godność, zdrowie, prawo do prywatności itd.), 2) zagrożenie lub naruszenie tego dobra, 3) bezprawność zagrożenia lub naruszenia. Pierwsze dwie przesłanki musi udowodnić powód dochodzący ochrony; pozwany może bronić się, wykazując, że nie działał bezprawnie. Jest to bardzo korzystne dla powoda rozłożenie ciężaru dowodu, gdyż na pozwanym spoczywać będzie natomiast ciężar udowodnienia, że naruszenie nie było bezprawne. Roszczenie dochodzone w związku z naruszeniem dóbr osobistych pracownika będzie miało swoją podstawę nie w Kodeksie pracy (jak roszczenie dochodzone w zw. z zaistnieniem mobbingu), ale w Kodeksie cywilnym. Dla pracownika, który czuje się skrzywdzony działaniami pracodawcy cel jest jeden: chęć uzyskania rekompensaty za negatywne doznania psychiczne. Pracodawca ma w tej sytuacji również jeden cel: uniknięcie konieczności uczestniczenia w sporze sądowym i w konsekwencji i zapłaty. Jakie ma znaczenie dla którejkolwiek ze stron na jakiej podstawie prawnej wytoczone zostanie powództwo? Tak naprawdę podstawa prawa nie ma żadnego znaczenia – pracownikowi zależałoby będzie, czy jego roszczenie okaże się dla sądu uzasadnione. Podstawa prawna będzie miała fundamentalne znaczenie dla postępowania dowodowego i może zaważyć na wyniku sprawy. Dla powstania roszczeń określonych w art. 24 KC niezbędne jest ustalenie dobra osobistego podlegającego ochronie oraz jego naruszenia a także bezprawności działania sprawcy, przy powoda pracownika obciąża ciężar wskazania naruszonego lub zagrożonego dobra oraz zdarzenia naruszającego to dobro, pozwanego pracodawcę zaś ciężar wykazania braku bezprawności swego zachowania (por. wyrok SN z dnia 17 czerwca 2004 r., V CK 609/03, LEX nr 109404). Dodać również trzeba, że umiejscowienie art. 448 KC (przepisu regulującego majątkową ochronę dóbr osobistych) w rozdziale dotyczącym czynów niedozwolonych skutkuje tym, że sprawcą naruszenia dobra osobistego jest osoba, co do której odpowiedzialność deliktowa wynika z zasady winy. Dlatego też dla możności przyznania zadośćuczynienia z art. 448 koniecznym jest przypisanie sprawcy naruszenia dobra osobistego winy (por. wyrok SN z 6 kwietnia 2011 r., I CSK 475/10). Gdyby ustawodawca chciał, aby majątkowa ochrona dóbr osobistych zależała wyłącznie od bezprawności naruszenia dobra osobistego, to niewątpliwie umieściłby tę instytucję w obrębie art. 24 Tymczasem w art. 24 znajduje się odesłanie do „zasad przewidzianych w kodeksie”. Tak więc bez wątpienia tylko zawinione działanie sprawcy naruszenia dobra osobistego uzasadnia odpowiedzialność z 448 Dobre imię pracownika i godność osobista – co to takiego? Jak stwierdził Sąd Apelacyjny w Gdańsku w wyroku z dnia 7 grudnia 2016 r. (III APa 27/16, LEX nr 21915920) „Naruszenie dobrego imienia polega na pomawianiu człowieka o takie postępowania lub właściwości, które mogą go poniżyć w opinii publicznej albo narazić na utratę zaufania potrzebnego do zajmowania danego stanowiska bądź wykonywania zawodu, czy rodzaju działalności. Natomiast do naruszenia godności prowadzi zniewaga (por. Ochrona dóbr osobistych, Warszawa 1979, Funkcjonujące w literaturze definicje godności pracowniczej utożsamiają ją raczej z czcią wewnętrzną, choć nie rozgraniczają całkowicie od czci zewnętrznej. Zdaniem autorów, w świadomości pracownika wytwarzają się szczególnego rodzaju wartości, nierozłącznie związane z pracą. Dotyczą one przede wszystkim oceny siebie jako pracownika, dokonywanej przez innych ludzi w procesie pracy. Oceny te są weryfikowane i obiektywizowane w życiu społecznym, ulegając utrwaleniu w świadomości jednostki. I właśnie ten zespół wartości wytworzonych na podstawie wskazanych procesów ocennych, składających się na sferę życia psychicznego jednostki w związku z jej uczestnictwem w stosunku pracy, można uznać za godność pracowniczą (por. Piszczek: Cywilnoprawna ochrona godności pracowniczej, Toruń 1981, Innymi słowy, pracowniczą godność tworzy poczucie własnej wartości, oparte na opinii dobrego fachowca i sumiennego pracownika oraz na uznaniu zdolności, umiejętności i wkładu pracy pracownika przez jego przełożonych (por. J. Jończyk: Sprawy ze stosunku pracy, Warszawa 1965, s. 135). Naruszeniem tak rozumianej godności pracowniczej są zaś zachowania pracodawcy polegające między innymi na słownej lub czynnej zniewadze, dopuszczaniu się czynów nieobyczajnych wobec pracownika, krzywdzących ocenach jego kwalifikacji, udzielaniu nieprawdziwych opinii o pracowniku, bezzasadnym wymierzaniu mu kar dyscyplinarnych, ujawnianiu bez zgody pracownika informacji objętych ochroną danych osobowych (por. wyrok SN. z dnia 21 października 2008 r., II PK 71/08, LEX nr 1110973).„ Kiedy możliwa jest ochrona dóbr osobistych? Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 7 lutego 2007 r. (I PK 211/06, LEX nr 400476) „Nie każde zagrożenie lub naruszenie dobra osobistego stanowi jednocześnie naruszenie praw osobistych i uruchamia ich ochronę. Przesłanką ochrony jest zagrożenie lub dokonanie naruszenia działaniem bezprawnym, którym jest każde działanie naruszające dobra osobiste, jeżeli nie zachodzi żadna ze szczególnych okoliczności usprawiedliwiających takie działanie. Do okoliczności wyłączających bezprawność naruszenia dóbr osobistych zalicza się między innymi działanie w ramach obowiązującego porządku prawnego, włączając w to zasady współżycia społecznego, wykonywanie prawa podmiotowego, zgodę pokrzywdzonego, działanie w obronie uzasadnionego interesu (ochrony wartości nadrzędnych).„ Reasumując: nie zawsze tam gdzie niemożliwe jest wniesienie powództwa dot. stosowania mobbingu niemożliwe będzie podniesienie żadnego innego „pokrewnego” żądania pracownika. Więcej w przedmiocie ochrony pracodawcy przed roszczeniami pracownikami dot. mobbbingu lub zadośćuczynienia z tytułu naruszenia dóbr osobistych możesz dowiedzieć się podczas zamkniętych szkoleń, które organizuję w tej tematyce dla pracodawców. Aby otrzymać więcej informacji skontaktuj się ze mną, e-mail: @ lub tel. 508 644 297. Jak bronić się przed fałszywymi oskarżeniami i pomówieniami? Zgodnie z obowiązującymi przepisami prawa w sytuacji, gdy Pan oraz Pana rodzina stają się ofiarą nieprawdziwych oskarżeń i pomówień, ma Pan możliwość dochodzenia swoich praw zarówno w procesie cywilnym, jak i karnym. Zgodnie z art. 24 § 1 Kodeksu cywilnego „ten, czyje dobro osobiste zostaje zagrożone cudzym działaniem, może żądać zaniechania tego działania, chyba że nie jest ono bezprawne. W razie dokonanego naruszenia można także żądać, ażeby osoba, która dopuściła się naruszenia, dopełniła czynności potrzebnych do usunięcia jego skutków, w szczególności ażeby złożyła oświadczenie odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie. Żądanie zadośćuczynienia pieniężnego za naruszenie dóbr osobistych Na zasadach przewidzianych w kodeksie można również żądać zadośćuczynienia pieniężnego lub zapłaty odpowiedniej sumy pieniężnej na wskazany cel społeczny”. Na podstawie zacytowanego przepisu może Pan skierować pismo do osoby, która swoimi fałszywymi oskarżeniami i pomówieniami narusza Pana dobre imię, z wezwaniem do zaprzestania takich działań. W piśmie takim można zaznaczyć, że w razie niezaniechania obrażających Pana działań zostanie wszczęte postępowanie sądowe w tej sprawie. Skierowanie sprawy do sądu cywilnego przeciwko osobie naruszającej dobra osobiste Jeżeli po otrzymaniu pisma nie ustaną obraźliwe dla Pana pomówienia, należałoby rozważyć skierowanie sprawy do sądu cywilnego. W postępowaniu cywilnym może Pan wnioskować, aby sąd zakazał dalszych naruszeń Pana dóbr osobistych oraz aby osoba, która się ich dopuściła, złożyła oświadczenie, w którym wycofa się z wcześniejszych pomówień. Rekompensata za szkody moralne Ma Pan również prawo żądać zadośćuczynienia pieniężnego będącego rekompensatą za szkody moralne, których doznał Pan w związku z fałszywi oskarżeniami. Może Pan również zażądać, aby osoba, która Pana zniesławia, zapłaciła pewną sumę pieniędzy na rzecz organizacji pożytku publicznego, np. na PCK, Caritas itd. Przestępstwo zniesławienia Oprócz przedstawionej powyżej drogi procesu cywilnego może Pan dochodzić swoich praw na podstawie przepisów Prawa karnego. Zgodnie z art. 212 § 1 Kodeksu karnego „kto pomawia inną osobę, grupę osób, instytucję, osobę prawną lub jednostkę organizacyjną nie mającą osobowości prawnej o takie postępowanie lub właściwości, które mogą poniżyć ją w opinii publicznej lub narazić na utratę zaufania potrzebnego dla danego stanowiska, zawodu lub rodzaju działalności, podlega grzywnie, karze ograniczenia albo pozbawienia wolności do roku”. Według art. 212 § 4 tegoż kodeksu przestępstwo jest ścigane z oskarżenia prywatnego. Oznacza to, że pokrzywdzony (Pan) osobiście lub przez pełnomocnika wnosi do sądu karnego akt oskarżenia. W procesie karnym sąd bada, czy zachowanie oskarżonej osoby nosi znamiona przestępstwa zniesławienia, a następnie prowadzi postępowanie dowodowe, które ma wyjaśnić, czy opinie wyrażane przez osobę oskarżoną mogły poniżyć pokrzywdzoną osobę w opinii publicznej lub narazić ją na utratę zaufania potrzebnego do wykonywanego przez nią zawodu, zajmowanego stanowiska lub prowadzenia działalności. Jakie konsekwencje może ponieść osoba oskarżona o zniesławienie? Jeżeli sąd uzna, że zaszły takie okoliczności, wobec oskarżonej osoby może zostać orzeczona kara więzienia do roku lub grzywna. Biorąc pod uwagą powyższe wyjaśnienia, powinien Pan rozważyć, które rozwiązanie będzie dla Pana dogodniejsze. Należy podkreślić, że nie są to wyjścia wykluczające się. Może Pan na drodze cywilnej podejmować działania prowadzące do zaprzestania krzywdzących Pana pomówień (skierować pismo, ewentualnie zawnioskować do sądu cywilnego o wydanie orzeczenia zakazującego dalszych pomówień), jednocześnie może Pan wnieść do sadu karnego akt oskarżenia, którego skutkiem będzie ukaranie osoby wysuwającej wobec Pana fałszywe oskarżenia. Jeśli jest Pan zainteresowany dalszą pomocą, to informuję, że świadczymy również usługi w zakresie przygotowania pism reprezentacji przedsądowej oraz sądowej. Jeśli masz podobny problem prawny, zadaj pytanie naszemu prawnikowi (przygotowujemy też pisma) w formularzu poniżej ▼▼▼ Zapytaj prawnika - porady prawne online .

fałszywe oskarżenie o mobbing